Um estudo desenvolvido na Universidade de Aveiro aponta para um quadro de discriminação em função da idade em que os trabalhadores mais velhos são preteridos pelos gestores de empresas. Na hora da contratação ou da seleção de colaboradores para integrarem programas de formação, grande parte dos gestores descrimina os candidatos mais velhos e escolhe tendencialmente pessoas mais novas apesar de reconhecerem qualidades positivas significativas nos trabalhadores com mais idade.

Esta é a principal conclusão do estudo de Andreia Vitória, investigadora da Universidade de Aveiro (UA), que colocou 224 gestores de todo o país a decidir o futuro profissional de dois trabalhadores de idades diferentes mas com as mesmas qualificações.

“Mesmo quando os trabalhadores mais velhos são descritos de forma mais vantajosa relativamente aos mais jovens, muitos gestores continuam a preferir os mais novos”, aponta Andreia Vitória. Desenvolvido no Departamento de Economia, Gestão e Engenharia Industrial (DEGEI) ao longo dos últimos quatro anos, o trabalho retrata as atitudes dos gestores face aos trabalhadores mais velhos e as respetivas implicações na seleção de candidatos para ocuparem um posto de trabalho e um programa de formação profissional.

Durante a investigação, Andreia Vitória entrevistou 224 gestores oriundos de todo o país, embora maioritariamente de empresas de Aveiro, Porto e Lisboa, e colocou-os em três cenários de forma a poder avaliar as respetivas decisões envolvendo trabalhadores mais velhos.

No primeiro cenário a investigadora do DEGEI pediu aos gestores que escolhessem entre dois candidatos de idades distintas sem diferenças nas qualificações académicas e profissionais. “A maioria escolheu o mais jovem. Apesar da diferença não ser muito significativa, verifica-se que, não dando informações adicionais que distingam um candidato do outro, a maioria dos gestores tende a discriminar o mais velho”, aponta Andreia Vitória.

No teste seguinte a investigadora colocou o gestor perante a decisão de escolher um trabalhador para um programa de formação, referindo que o mais velho está mais motivado para participar. “Apesar da maioria escolher o mais velho, uma percentagem ainda substancial [cerca de um terço] dos gestores escolhe o mais jovem, mesmo este sendo descrito como menos motivado para participar na ação de formação”, aponta Andreia Vitória.

Dado o cenário, diz a investigadora, “o hipoteticamente lógico seria que todos escolhessem o mais velho, pois se está mais motivado para a formação, melhores resultados dela retiraria”. Assim não aconteceu, indicando uma discriminação dos mais velhos na participação de ações de formação devido à “existência de um preconceito associado aos mais velhos de que eles já não querem aprender”. Uma ideia infundada, rebate Andreia Vitória, já que “no estudo exploratório verificou-se precisamente que os mais velhos querem e gostam de aprender”.

Já no terceiro cenário o gestor foi confrontado com a situação de contratar um recém-licenciado ou manter o atual detentor do cargo, um colaborador prestes a aposentar-se mas interessado em continuar a exercer e que está mesmo disposto a auferir de um salário inferior àquela que seria pago ao recém-licenciado. Quase metade dos gestores entrevistados escolheu o recém-licenciado. “Se o trabalhador mais velho demonstra interesse e motivação em continuar a trabalhar, já conhece o cargo e a organização e até está disposto a auferir uma compensação inferior, qual a razão para preferir o recém-licenciado a quem terá que se pagar mais, que não conhece a função, a organização, a sua cultura ou os processos da empresa?”, pergunta-se Andreia Vitória. 

Apesar da maioria dos gestores reconhecer qualidades positivas nos trabalhadores mais velhos, aponta a investigadora, “existe um pendor discriminatório nas decisões que tomam envolvendo trabalhadores mais velhos”.

Não menos importante, refere, “é o facto de que os gestores que melhor percecionam os mais velhos, provavelmente menos impregnados de estereótipos e conceções erradas acerca dos mais velhos, tendem a escolher o trabalhador mais velho nos cenários apresentados. Por outro lado, os gestores que percecionam quem tem mais idade de modo menos positivo, “provavelmente mais crentes dos estereótipos erróneos acerca dos mais velhos”, tendem a escolher o trabalhador mais jovem.

Os resultados do trabalho de Andreia Vitória, que foi replicado no Brasil com iguais conclusões, “alertam para a necessidade de desmistificação dos estereótipos acerca dos mais velhos desde cedo - quiçá mas universidades ou até antes - para que os futuros gestores e líderes não tomem decisões enviesadas envolvendo trabalhadores mais velhos, uma vez que terão que lidar com uma força de trabalho cada vez mais envelhecida”.

“Diversos estudos demonstram que os trabalhadores mais velhos detêm características extremamente úteis e valiosas para as organizações. Ao discriminar os mais velhos, as organizações estão a desaproveitar os benefícios destes trabalhadores, condicionando o seu próprio desempenho”, alerta Andreia Vitória que sublinha: “Mais velhos e mais jovens possuem características distintas, mas igualmente importantes para o desempenho e a competitividade das organizações”. A discriminação com base na idade, seja de mais velhos ou de mais jovens, é perversa para a “saúde” das organizações. Por conseguinte, diz, “a aposta das organizações numa força de trabalho multigeracional poderá afigurar-se com uma estratégia de recursos humanos frutuosa”.

Texto e foto: UA